有这么一道问题常常在面试即将结束前被面试官抛出来：“请问，你还有什么问题想问我的吗？”
这对求职者来说，其实是一道非常重要的问题，但也是时常被忽略的问题。很多面试者在面对这道问题时，还真只是实话实说，他们就想了想，想不到，就跟对方说：“额，我没问题了!”然后就没然后了。
其实这道问题的重要性在哪里？你想啊，在面试的前半段过程，不都是面试官负责提问，求职者负责回答嘛！面试官一上来，心里面有一个求职者的理想形态，然后，就丢出一连串的问题，看看求职者的真实条件是不是与自己心里的预期相符合嘛！
这个时候，权利只在单方，求职者和面试官并不处在一个平等的状态，而更像是在考核状态中。那为什么求职者需要把面试引导入沟通状态呢？
你想啊，通过第一阶段的你问我答，我们能够确认我们的真实条件是符合面试官心里的理想预期吗？如果不能，我们是不是要试着说服对方去接受我们的短板呢？还有啊，我们能确保面试官所接收到的信息和我们想传达的信息是一致的吗？会不会有误解出现呢？
要解决这些问题，那求职者就不得不让这场面试进入下半场，也就是我们要从单向的考核状态走向权力在双方的沟通状态。
当面试官问我们：“你还有什么问题吗？”这时候就是我们转换进入沟通状态的好时机，接下来，我们就要用提问的方式，把面试变为沟通和商量。具体该怎么做呢？今天给你提供两个问句：
第一，我们要问短板。
我们可以这么问：“谢谢您刚才给我时间，想请问您一下，经过刚才的面试，您觉得我的履历和能力有哪里是不符合公司的预期吗？”很多求职者在求职之后对面试官心中的想法是完全抓瞎的，面试官对你的能力满意吗？不知道！他对你的感觉如何？也不知道！当然这其实也很正常，才刚刚经过客客气气的问答，那面试官不会无端端跳出高高在上的面试官角色，突然转向，当你的知心姐姐，给你分析你的面试表现嘛！
所以啊，我们问对方这个问题，就是要打破刚才客气的局面，让双方进入沟通模式，这也就是为什么我们不要泛泛的问对方:“你觉得我刚才的表现怎么样啊？”而是要更直接的问：“到底我有什么是不符合他心中预期的？”
通过这个问题我们起码可以套出两个答案，第一也就是最重要的信息，对方会告诉你，他心中对这个岗位的条件预期；第二个答案就是在面试官心中，你的短板到底在哪里？
在知道了这两个信息之后，我们接下来该做的，就是要想办法把这两个答案之间的落差感尽量给弥合起来，如果对方对我们的能力认知有误，我们当然就应该趁着这个时候提出修正嘛，但如果对方对我们的能力短板判断是正确的，那我们这时就要跟对方进行沟通，起码让对方觉得我们有意愿去拉进这个能力的落差。我们可以这样开始和对方交谈：
“您说的很对，这确实是我目前能力还不完善的地方，那我可不可以冒昧的问一问，如果我可以真的有幸入职的话，您认为我在入职前可以做哪些有效的准备功夫呢？入职之后又该怎么做，才能在最短的时间之内补上我这个能力短板呢？哎呀，就算没办法入职，我相信您的意见对我以后的成长也是有帮助的！”
你看，只要你们之前谈话的气氛不太差，在你这么说之后，对方应该就会开始给你意见了，这时你需要透露给对方知道，你接受对方的建议，而且你认同他的建议确实可以帮助你填补你的能力短板。
我们这是在干嘛？我们其实是在借用对方的答案来传达这个信息：我确实在能力上有短板，但是这个短板还是有办法可以弥补的。
第二，我们要问前景。
我们可以这么问：“请问，如果我真的有荣幸入职，那在这个岗位上，我在接下来的五年内应该做怎么样的职业规划呢？”
要知道在面试的时候，HR面试官通常只会给你提供最基本的岗位信息，薪酬啊、工作任务啊、以及这个职位的上下级权力与责任关系，这对求职者来说，我们还需要知道这份工作的前景如何，到底你能够在这个岗位上积累怎么样的资历，这个公司里，这个岗位有多大的晋升空间，这对求职者来说也是决定要不要加入这个公司的一个关键。
我们从对方的回答中，应该就能知道这一次面试的成功几率有多高，如果对方认定你这家伙铁定没戏，那对方的回答必然就会泛泛而谈，但是如果对方非常希望你入职，他就会开始给你刻画一幅美好的前景，有的甚至会开始和你分享公司的人事资讯、组织结构之类的，为了要得到更确实的信息，我们这是还可以追加两道问题：
其一，“请问，之前在这个岗位上的职员，在这个岗位上呆了多久呢？”
其二，“之前在这个岗位上的职员，现在的岗位又是什么呢？”
这些交叉的信息就能给我们很好的一个参照标准，除了要了解这份工作的前景，我们问对方五年的职业规划意见，其实也是希望能给面试官传达一个信息：我们对这份工作是有长期打算的，是不会轻易离职跳槽的。对人力资源部门来说，员工每次的离职跳槽都是成本开销，意味着公司要重新培养新人，我们让对方知道，我们对公司有长期的打算，这就会增加我们入职的可能性。
上面就是在面试的过程中，当面试官问我们：“你还有什么问题吗？”我们所可以提问的两个问题，问短板，问前景，千万不要让面试环节沦为单向的问答环节。
